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績效考核暨KPI+BSC 實戰訓練營
 

績效考核暨KPI+BSC 實戰訓練營


課程簡介
在很多企業進行培訓的時候,很多企業管理者、hr經常會和我說,績效管理很重要,不搞不行,但是,操作起來,又覺得效果很差。如何做績效才更好?
 這個問題很復雜,影響績效的效果的因素也是多方面的。一般來說,推行績效的三個產品,都會影響績效的效果。
    推行問題——經理人不支持
 經理人做老好人
 考核不公平
 績效效果差
    績效制度——用什么樣的方法?
 考核的周期多長?
 是否要進行績效排名?
 誰和誰排名?
 輪流坐莊怎么辦?
 …………
    指標體系——公司的整體目標是什么?
 公司指標如何與戰略接軌?
 團隊業績與個體業績是什么關系?
 責任無法分清楚怎么辦?
 …………
    績效合約——量化指標如何界定?
 采購成本到底降低沒有如何計算?
 職能部門如何考核?
 目標定多少?
 目標是否要更改?
 能否不定目標,達到定目標的效果?
 …………

課程目標:掌握建立績效制度、KPI體系與績效合約的工具、方法、與注意問題;

培訓時間:
11月08-09日上海
11月22-23日深圳
12月13-14日上海
12月27-28日深圳

非會員價:4580元/人(含2天課程費用、學員教材、茶點、會務費)
培訓地點:深圳,上海,廣州         
培訓對象:董事長、總(副)經理、總監、企業中高階主管及企業營銷中高層管理人士。
 
課程大綱:
一.推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業建立績效體系所面臨的方法問題;  
以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷?  
短期考核還是長期考核?  
短期利益還是長期利益?  
關鍵業績還是非關鍵業績?  
績效管理如何與戰略接口?  
KPI成績與獎金掛鉤的問題?
2、經理人與員工的認識對推行績效管理的影響;  
傳統文化對績效管理的影響  
為什么不愿意實現大大超額目標  
為什么推行績效管理這么困難?
3、管理基礎對推行KPI的影響

第一部分 績效制度設計

一.績效制度設計的總體思路
1.目的是起點
2.其次考核結果應該如何運用,激勵效果如何
3.然后選擇考核的方式與方法
4.沒有公平制度推行不下去

二.績效制度設計——考核所采用的方法
1.行為還是業績
2.模糊感覺判斷法;
3.關鍵事件法
4.360°評估;
5.強制分布法;
要不要排名?
績效排名設幾檔才合理;
績效排名每個檔次設計什么比例才合理;
誰和誰排名幾個三種常見的方式的優缺點設計;
部門人數很少怎么排名?
主管是否要和員工一起排名?
按照編制排名還是按照實際人數排名?
經理給員工輪流坐莊怎么辦?
排名是要激勵大多數,還是激勵一小部分人?
排名的程序
6.kpi與okr;
7.幾種方法之間的關系

三.績效管理的周期
1.短期考核與長期考核
2.短期與長期如何結合
3.長期考核成績就是短期考核的平均嗎?

四.績效制度每個章節需要什么內容
1、績效管理的總則
2、績效計劃
3、績效輔導
4、考核評價
5、績效改進

第二部分如何建立公司以業績為核心的指標體系與績效合同

一.KPI操作中的幾個基本問題
1、什么是目標與指標
2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點  
為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題;  
他們為什么不接受這些考核指標——可控性問題  
為什么考核這些指標后適得其反——行為問題
選擇kpi的維度
有效性
操作成本
區分度

二.平衡計分卡——公司整體指標的設計
1、什么是平衡計分卡;
2、企業操作平衡計分卡的誤區;
3、戰略與平衡計分卡有什么關系?——戰略與戰略地圖;
4、如何編制戰略地圖
5、戰略地圖編制需要注意的10個問題
6、平衡計算分卡落實的三種方式;

三.如何分解KPI
KPI如果不分解落實下去,就會失去了基礎,但是分解KPI的過程中會遇到很多問題,比如:一個kpi指標和好多部門都有關系,到底考核誰好呢?  
如何解決這些問題呢?如何將KPI分解落實下去呢?
1、指標分解所需要解決的問題
團隊業績與個體業績之間的矛盾
2、分解指標的2種基本思想
按照驅動因素分解指標;
按照責任人分解指標;
3、按照驅動因素分解KPI指標,上級指標與下級指標之間的關系
4、按照驅動因素分解的四種方法
按照指標的結構分解法;
OAM分解法;
貢獻路徑圖法;
流程關鍵控制點法;
四種方法的優缺點;
企業如何結合自己的實際情況選擇分解的方法;
5、分解KPI指標的注意問題:
權利對指標分解的影響、
組織結構的影響、
職責劃分對指標分解的影響
硬件條件與軟件條件對指標分解的影響

四.指標詞典的編制
    指標找到了就萬事大吉了?還存在什么問題呢?為什么需要定義KPI,怎樣定義KPI?
1、為什么需要定義KPI
2、財務指標定義時,需要注意的問題;
收入類指標需要注意的問題
成本指標考核需要注意的問題
費用類指標需要注意的問題
3、非財務指標,定義時需要注意的問題;
4、誰來提供數據——自己提供,別人提供,利益相關者提供?

五.任務指標如何定義
職能部門的指標,有些無法量化,該如何定義?
1.職能部門工作的特點;
2.什么是任務指標;
3.難度不同的任務考核;
4.工作量不均衡如何處理?
5.誰來制定任務?
6.臨時任務多如何處理?
7.任務指標的定義模式;
8.不同領導對員工考核,把我制度不一樣要如何處理?

六.目標值的確定  
找到了衡量指標就可以了嘛?如何確定目標呢?超過了目標應該計多少分?沒有達到目標應該得多少分?
1.設定目標的痛苦;
2.沒有歷史數據怎么辦?
   先定目標在修改,還是先不考核,先積累數據再考核?
3.原點法定目標?還是突破發定目標?
4.原點法需要注意的問題:一刀切?回歸分析?
5.突破法定目標需要注意的問題:預測的不準確,是否要修改目標?
6.能不能不定目標,讓員工你追我趕——賽馬法
7.資源配置對目標設定的影響;
8.淡季旺季,對目標設定的影響;
9.制定目標的程序
10.目標沖突的處理

七.KPI的計分方式
1、計分規則有哪些類別
比率法;
層差法;
說明法;
2、計分規則設計要素
要不要封頂?
難度不同怎么區分?
要不要倒扣分
不同計分規則設計的要素;

八.權重的設計
1、什么是指標的組合方式;
2、組合方式的種類;
3、設置權重的步驟與注意問題;

九.不同職位操作績效管理的要點
 1、業務部門需要注意要點
 2、職能部門需要注意的要點
 3、研發部門需要注意的要點
 4、中高層需要注意的問題

第三部分 總結與推行績效管理的問題與對策

一.課程總結
1、績效制度的總結
2、指標體系與績效合同的總結

二.在公司推行績效需要解決的問題
1.推行者需要能夠邏輯自恰——自圓其說
2.經理人的觀念問題
3.經理人的技巧問題
目標指標設定的技巧
績效溝通的技巧
績效輔導的技巧

三.推行需要注意的問題
1.最高領導的支持
2.同事們的支持
3.快樂考核與痛苦考核
4.推行的時機選擇
內部壓力與外部壓力

四.推行績效管理的策略
1.分層次推行與全員推行
2.局部試點與全員推行


蔡老師簡介:

    盛世聚才高級講師
國內知名的人力資源管理實務專家,工商管理碩士,權威人力資源管理實戰專家,特別在績效與薪酬體系設計方面有很深的造詣,形成了自己特有的實戰方法,從2000年開始從事咨詢行業,積累的豐富的實戰經驗,蔡老師上課所講述的案例,大多為自己親自實踐的企業,蔡老師于2005年進入培訓行業,開始將自己的實踐經驗傳授給眾多企業,先后為汽車、家電、航空、電力、互聯網、金融等眾多行業提供咨詢與培訓服務。
    在咨詢培訓之于,蔡老師拙作頗豐。2001年,首發了《兔子與獵狗——人力資源管理的目標是什么》,于2002年,出版了第一本著作《奔跑的蜈蚣:如何以考核促進成長》、于2003年《吹口哨的黃牛:以薪酬留住人才》、2004年《KPI,“關鍵績效”指引成功》、2005年《BSC,“平衡計分”保證發展》,2006年出版了《人力資源部》,2007年出版了《如何發獎金》受到企業的高度重視,和給予極高的評介。
    蔡老師授課風格嚴禁務實,邏輯性強,上課從不講述與主題無關的廢話,注重實際操作。
    培訓采用案例研討、情景模擬、視頻教學等多種方式將復雜的原理深入淺出的傳達給學員。
曾經輔導與參加過蔡老師培訓的企業有:
百度、金信、伊利集團、浦東機場、青島機場、深圳機場、深圳航空公司、中國國際航空公司、首都機場、中國中鐵、大連港股份、神華集團天津煤碼頭、南方電網集團、廣東電網、山西電網、云南電網、貴州電網、國華徐電、國華寧電、萬家樂、老板電器、海信科龍、海信集團、創維、一汽集團總部、一汽馬自達、一汽轎車、一汽吉林汽車、一汽大眾、奧迪銷售事業部、一汽汽車研究院、奔騰汽車銷售公司、解放汽車、東風本田、奇瑞控股、奇瑞汽車、金龍客車、青島黃島城投公司、京基地產、蘭江地產、武漢高創集團、和訊科技、新農化工、彩虹集團、好利來連鎖、新感覺連鎖、鵬開中國、青島海悅地產、廣州秀珀化工、振杰國際、仙琚制藥、華寧服飾、久泰化工、大富豪家具、廣西水電工程局。

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日期:2019-11-8
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